Teamarbeit

Die Fußball-WM der Frauen hat für Deutschland mit einem glänzenden 10:0 gegen die Elfenbeinküste begonnen. Wahnsinn! Eine tolle Leistung, die so nur zustande kommt, wenn die komplette Mannschaft an einem Strang zieht und jeder seinen Teil zum Erfolg beiträgt.

Teamarbeit kann auch in Unternehmen sehr effektiv sein, vorausgesetzt die Kommunikation und der Umgang der einzelnen Mitarbeiter im Team funktioniert. Alle Teammitglieder sollten das gleiche Ziel vor Augen haben und den Weg zum Ziel gemeinsam lösen.

Mit Übungen, kann der Teamzusammenhalt und die Kommunikation zwischen Teammitgliedern verstärkt werden.

Gruppenübung: Blinde Zahlenreihe (10-20 Minuten)

Stärken Sie Kommunikation und Zuhören in Teams
Diese Übung ist nicht abhängig von der Gruppengröße. Bei größeren Gruppen müssen Sie jedoch entsprechend mehr Zeit einplanen.

Die Regeln:
1. Sprechen ist nicht erlaubt
2. Die Gruppenmitglieder tragen Augenbinden

So funktioniert’s:

Jeder Teilnehmer erhält eine Zahl (ins Ohr flüstern) – der Schwierigkeitsgrad erhöht sich, wenn Sie die Zahlen nicht bspw. von 1-12 vergeben, sondern willkürliche Zahlen mitteilen
Verteilen Sie die Teilnehmer im Raum, so dass sie zu Beginn der Übung nicht in einer Reihe stehen.
Das Ziel ist es, dass sich die Teilnehmer am Ende der Übung in einer numerischen Reihe aufstellen, entsprechend ihrer Zahlen – ohne zu sprechen und zu sehen.
Sobald jeder eine Zahl erhalten hat und sich an seinem Platz befindet, kann die Übung beginnen.

Reflektieren Sie die Umsetzung:
Sprechen Sie nach der Übung darüber und schildern Sie auch Ihre (objektiven) Eindrücke der Gruppe. Stellen Sie Fragen, wie:

Was war am schwierigsten?
Haben alle an einem Strang gezogen? Weshalb/Weshalb nicht?
Ist es schwergefallen, sich nicht verbal äußern zu können?
Was war wichtig für die erfolgreiche Umsetzung?

Großraumbüros, die jahrelang vorwiegend Callcentern vorbehalten waren, feiern gerade Ihr großes Comeback. Seit Selbständige und Startups Co-Working-Spaces sehr erfolgreich für sich entdeckt habe, ist man auch in größeren Unternehmen wieder auf das Großraumbüro gekommen. Mittlerweile ist die hohe Flexibilität derart beliebt, dass sich sogenannte “Open Spaces” durchsetzen, in denen es überhaupt keine fixen Platzzuordnungen gibt.

Was das Großraumbüro leisten kann
Ein entscheidender Punkt ist da natürlich ist die Kostenersparnis. Wer zwanzig Mitarbeiter in ein Großraumbüro setzt, hat in der Regel geringere Kosten zu vergegenwärtigen, als bei der Organisation vieler einzelner Büroräume.

Noch wichtiger als der Kostenfaktor, sind aber die anderen Vorteile, die ein Großraumbüro bei effizienter Nutzung bieten kann. Wichtige Informationen austauschen, kurz um Hilfe bitten oder schnell etwas besprechen: das alles geht in einem Großraumbüro wortwörtlich im Vorbeigehen. Dieser “inoffizielle” Weg der Kommunikation für viele Dinge kann den interpersonellen Austausch und die Zusammenarbeit deutlich optimieren.

Idealerweise herrscht in einem Großraumbüro zudem eine motivierende, freundliche und mitreißende Arbeitsatmosphäre die alle Mitarbeiter einbezieht. Das Wichtige ist hier aber: in einem optimal gestalteten Großraumbüro. Viele “Shared Offices” verdienen dieses Prädikat leider nicht wirklich und sind daher bei Mitarbeitern oft verrufen.

Worauf es bei der Gestaltung ankommt
Die große Herausforderung: jeder muss zu jeder Zeit konzentriert arbeiten können. Das scheint sich irgendwie von selbst zu verstehen, dennoch ist es der größte Mangel in den meisten Großraumbüros. Die Gefahr eines erhöhten Lärmpegels oder anderer Ablenkungen durch Kollegen ist hier entsprechend größer. Unternehmen sparen oft an der falschen Stelle – Schon durch simple Trennwände, flexibel aufgestellt, können Bewegungs-, Besprechungs- und Arbeitsbereiche aufgeteilt und Lärm reduziert werden. Ein “Kojensystem” wie man es von Callcentern kennt, kann auch wirksam sein – hemmt allerdings häufig die Flexibilität.

Was in Großraumbüros und Co-Working-Spaces oft zu kurz kommt, aber essenziell ist, ist genügend Raum für Besprechungen. Längere Gespräche oder Besprechungen an einem Arbeitsplatz abhalten zu müssen, kann hier häufig eine Ablenkung sein.

Schon ein kleiner, gemeinsam genutzter Buffetbereich oder eine Küche, eventuell auch mit Kaffeemaschine und Getränkeautomaten ist für viele Besprechungen ausreichend und ist zusätzlich hilfreich, um Motivation, Stimmung und Arbeitsleistung zu fördern. Trotzdem sollte es ausreichend separate Besprechungsräume geben, um ausweichen zu können.

Wenn es um die Mitarbeiterdichte geht, sollte man am besten die Mitarbeiter entscheiden lassen, welchen Freiraum sie benötigen. Pauschalregeln gibt es dafür nicht, der subjektive Platzbedarf ändert sich mit der Art der Arbeit und dem persönlichen Empfinden der Mitarbeiter sowie ihrer Nähe und Vertrautheit miteinander. Doch auch Umgekehrt kann es bei der Auswahl der Mitarbeiter helfen, diesen Aspekt zu beachten.

Planung ist alles
Effizienz ohne ein grundlegendes Maß an Planung gibt es nicht. Die Anordnung und Aufteilung der einzelnen Plätze sollte auf jeden Fall auf die Unternehmensprozesse Rücksicht nehmen. Gerade hier können Großraumbüros und Open-Space-Offices durch mehr Flexibilität Vorteile bringen und Arbeitswege verkürzen.

Umso mehr sind aber klare Regeln und eine strukturierte Einteilung, nicht nur von Arbeits- und Besprechungsbereichen, sondern auch Regalen, Ablageflächen, und die Anordnung notwendiger Arbeitsgeräte, wichtig. Intensive Planung und Optimierung zahlt sich langfristig deutlich aus.

Letztendlich ist das Wohlbefinden der Mitarbeiter der wesentliche Punkt um das größte Potential zu entfalten. Daher sollte man auch Grundlegende Punkte wie die Raumtemperatur und Beleuchtung klar vorab klären.
Fazit: Die Gestaltung entscheidet über Erfolg und Misserfolg
Aktuell nutzen rund 10 % der Unternehmen in Deutschland bewusst Großraumbüros – Tendenz allerdings stark steigend. Bisher gab es viele Klagen über mangelnde Arbeitszufriedenheit, wie eine Studie des Fraunhofer-Instituts klar zeigt. Gleichzeitig liegt aber auf der Hand, dass bei optimaler Gestaltung Großraumbüros auch das genaue Gegenteil bewirken können – die zahlreichen Co-Working-Spaces für Gründer und junge Selbständige beweisen das immerhin deutlich. Um die Vorteile wirklich nutzen zu können ist aber beachtlicher Planungsaufwand, klare Regeln und ständige Optimierung nötig.

Den Unternehmenserfolg zu steigern, ist zunächst einmal das maßgebliche Ziel eines jeden rational handelnden Managements. Grundsätzlich befindet sich das Management dabei jedoch in einem Dilemma: Einerseits erwarten die Shareholder kurzfristig möglichst hohe Earn Outs, die heutzutage durch Reduzierung der Personalkosten erzielt werden sollen und u.a. an Unternehmenskennziffern wie beispielsweise den Umsatz pro Mitarbeiter gemessen und bewertet werden.

Andererseits zeigen die wissenschaftlichen Erkenntnisse aus dem Bereich der Arbeitsforschung bereits seit Jahrzehnten, dass der Unternehmenserfolg mittel- bis langfristig mitunter deutlich von der Mitarbeiterzufriedenheit und diese wiederum von dem Gehalt abhängen kann. Dabei gilt es stets abzuwägen, ob jeder Euro mehr in die Belegschaft diesen Mitteleinsatz mindestens in gleicher Höhe wieder in die Kasse bringt. Insofern stellen sich vorrangig zwei Fragen: Wie eng ist der Zusammenhang (1.) zwischen Unternehmenserfolg und Mitarbeiterzufriedenheit und (2.) zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Gehalt?

 

Um zumindest die zweite Frage ausreichend zufriedenstellend beantworten zu können, kann auf verschiedene Messmethoden zurückgegriffen werden. Eine davon ist erst seit knapp zehn Jahren im deutschsprachigen Raum überhaupt möglich. Dabei handelt es sich um die Auswertung des erfassten Datenmaterials aus den in diesem Zeitraum anonym auf Internetportalen wie dem First Mover Jobvoting.de abgegebenen Arbeitgeberbewertungen. Die einzelnen Arbeitgeberbewertungen der Mitarbeiter umfassen die Beurteilung des jeweiligen Arbeitsplatzes getrennt nach verschiedenen Faktoren wie Personalführung, Karrierechancen, Arbeitsatmosphäre und nicht zuletzt auch Gehalt.

Dadurch kann ein Zusammenhang zwischen der Gesamtbewertung und der Beurteilung eines einzelnen Faktors wie z.B. dem Gehalt geprüft werden. Zur Prüfung kann hierzu die statistische Methodik der Korrelation herangezogen werden. Liegt der Korrelationskoeffizient bei +1, besteht ein stark positiver Zusammenhang, tangiert er hingegen bei -1, existier ein deutlich negativer Zusammenhang. Ein Wert um 0 spricht dafür, dass kein Zusammenhang bestünde.

 

Bei der Berechnung des Korrelationskoeffizienten zwischen der Gehalts- und der Gesamtbewertung ergab sich für den Zeitraum von 2006 bis 2015 immerhin ein Wert von 0,724 – was für einen erkennbaren Zusammenhang spricht. Demnach lässt sich also die Wertschätzung für den Arbeitsplatz und die Mitarbeiterzufriedenheit insgesamt durch die Höhe des Gehalts maßgeblich steuern. Daraus ergeben sich jedoch wiederum neue Fragestellungen, die für eine wirkungsvolle Steuerung notwendig sind.

In Folgeuntersuchungen gilt es nun zu analysieren, welche Gehaltsstufen die höchste Zufriedenheit verspricht und ob neben dem Gehalt noch andere Faktoren über einen vielleicht größeren Steuerungseffekt verfügen. Genannt sei hier beispielsweise die Personalführung durch die Vorgesetzten. Erste Analysen hatten bereits ergeben, dass hier der Korrelationskoeffizient noch höher ausfällt und der kooperative Führungsstil dem autoritären deutlich vorgezogen wird.

 

Jobvoting ist First Mover in puncto Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum und gehört seitdem zu den grössten Internetportalen seiner Branche. Seit 2014 ist Jobvoting auch mit einer englischen und einer polnischen Internetpräsenz verfügbar. Das innovative Konzept wurde bereits von der Initiative Mittelstand ausgezeichnet und wurde in Medienberichten wie beim N24 Mittagsmagazin, beim Wissensmagazin Galileo und im personalmagazin einem breiten Publikum vorgestellt.

Auf Jobvoting können sich die Leser vorab anhand der veröffentlichten Erfahrungsberichte über ihre potenziellen neuen Arbeitgeber informieren. Darüber hinaus bietet Jobvoting noch weitere Informationsmöglichkeiten wie beispielsweise den Gehaltsvergleich, die Stellenanzeigensuche und das Arbeitnehmer-Forum.

Das Ergebnis des schwedischen Soziologen Roland Paulsen sorgte kürzlich für Staunen. Laut seiner Studie verbringen Mitarbeiter im Schnitt bis zu drei Stunden ihrer Arbeitszeit mit privaten Angelegenheiten – und keiner merkt es. Viel Zeit, die für Ihr Unternehmen sinnvoll investiert werden könnte und am Ende finanzielle Einbußen bedeutet.

Deshalb geben wir Ihnen hier Tipps, wie Sie private Beschäftigungen reduzieren.

Stress und Burnout in der Arbeitswelt – nur die halbe Wahrheit

Die Überlastung und der Stress von Mitarbeitern sind in aller Munde. Psychische Auswirkungen, wie Burnout, die logische Konsequenz. Doch es geht auch anders:

Paulsen fand heraus, dass ca. 70% des Traffics auf pornografische Websites während der Arbeitszeit anfallen – ebenso wie 60% aller Onlineeinkäufe. Die privaten Tätigkeiten summieren sich auf ca. 2-3 Stunden am Tag. Für das Faulenzen während der Arbeitszeit gibt der schwedische Soziologe  4 Gründe an:

1. Viele Mitarbeiter sehen keinen Sinn in ihrer Arbeit – das bestätigt auch die jährliche Gallup-Studie. Der Job ist für viele lediglich ein Pflichtjob, der dazu dient, Rechnungen zu bezahlen.

2. Mitarbeiter fühlen sich durch ihren Job nicht erfüllt – besonders bei Arbeitnehmern mit wenig anspruchsvollen Aufgaben. Fühlt sich ein Mitarbeiter von seiner Arbeit nicht befriedigt, dann flüchtet er in Aufgaben, die ihn eher erfüllen.

3. Mitarbeiter haben schlicht zu wenig zu tun – überwiegend trifft dies auf Arbeitnehmer in großen Organisationen zu. Dies zu äußern wagt allerdings kaum einer, da als Konsequenz meist die Arbeitszeit reduziert wird.

4. Es gibt einen Mangel an Schulung – viel Zeit vergeuden Mitarbeiter durch Ineffizienz. Wenn Programme nicht effektiv genutzt werden, sinkt die Produktivität der Mitarbeiter.

3 Tipps für den Umgang mit Faulenzern

Nutzen Sie die nächsten Wochen dafür, einen kritischen Blick auf die Arbeitsauslastung Ihrer Mitarbeiter zu werfen. Wenn Sie einen oder mehrere Anzeichen der obigen Punkte bei Ihren Mitarbeitern erkennen, dann ziehen Sie Konsequenzen:

1. Tipp: Grundsätzliches Verbot von privatem Surfen
Wenn das private Surfen überhandnimmt, dann ziehen Sie eine klare Linie und sprechen über das gesamte Unternehmen ein Surf-Verbot aus.

2. Tipp: Regelmäßige Mitarbeiterentwicklungsgespräche
Führen Sie regelmäßige Gespräche mit Ihren Mitarbeitern und stellen Sie gezielt Fragen zu Aufgabenzufriedenheit und Arbeitsauslastung. Nur so können Sie schnell gegensteuern, falls sich etwa Unterforderung einstellt.

3. Tipp: Schulen Sie Ihre Mitarbeiter
Vermeiden Sie unnötige Bummeleien durch fehlende Kenntnisse Ihrer gängigen Software-Programme. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter fit sind im Umgang mit den benötigten Programmen.

Auf Unternehmen kommen vor allem während der ersten Jahre nach ihrer Gründung oft große Belastungen und Herausforderungen zu. An Engagement und Motivation darf es dann bei keinem der Beteiligten mangeln – auch nicht bei den Mitarbeitern.

Doch wie können Mitarbeiter motiviert werden? Viele Unternehmen versuchen, dies durch Belohnungssysteme wie Gehaltserhöhungen und Prämien zu erreichen. Unterschätzt wird dabei jedoch oft, welchen Einfluss das Betriebsklima auf die Mitarbeitermotivation hat. Speziell Fach- und Führungskräfte legen außerdem größten Wert auf Anerkennung und Vertrauen sowie Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten.

Materielle und immaterielle Motivationshelfer

Müssen Menschen sich um ihre finanzielle Sicherheit sorgen, ist es mit der Aufmerksamkeit am Arbeitsplatz selbstverständlich nicht allzu weit her. Vor zusätzlichen Incentives muss deshalb zunächst das Gehalt allgemein stimmen und eine sichere Grundlage bieten.

Doch nicht nur diese materielle Grundlage ist wichtig, um die Mitarbeiter überhaupt durch zusätzliche Annehmlichkeiten motivieren zu können: Erst wenn Vorgesetzte die Leistungen ihrer Mitarbeiter anerkennen, vertrauenswürdig auftreten und ein respektvolles Verhalten an den Tag legen, ist eine Grundlage geschaffen, um Mitarbeiter zumindest nicht zu demotivieren. Hierzu ist es wichtig, Versprechen und Zusagen einzuhalten – und sollte das nicht möglich sein, zumindest zu erklären warum. Denn auch Transparenz und Offenheit haben einen großen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation: Das Zurückhalten von Informationen kann das Arbeitsklima nachhaltig stören.

Auch regelmäßiges Feedback zur geleisteten Arbeit sollte als eine Begegnung auf Augenhöhe und als gegenseitiger Austausch angesehen werden, nicht als Gespräch, das für destruktives Kritisieren reserviert ist. Beweist sich der Mitarbeiter, kann die Möglichkeit zu selbstständigerem Arbeiten ebenfalls sehr motivierend wirken, da es von Vertrauen in Person und Fähigkeiten zeugt.

Zuwendungen zur Steigerung der Motivation

Ist eine solche Basis gegeben, können zusätzlich materielle Motivatoren zum Einsatz kommen. Hierzu können einmalige Prämien für besondere Leistungen zählen, doch vor allem auch die dauerhafte Bereitstellung von zusätzlichen Annehmlichkeiten drückt die Anerkennung eines Unternehmens für die Leistungen seiner Mitarbeiter aus. Zusatzprämien werden schnell zur Selbstverständlichkeit. Im schlimmsten Fall können sie aus Sicht der Arbeitnehmer sogar unterschwellig Misstrauen ausdrücken: Der Mitarbeiter leiste nur für den Bonus mit voller Kraft und enthalte dem Unternehmen ohne diesen Leistung vor.

Werden die Mitarbeiter stattdessen nicht nur aufgrund einer Einzelleistung belohnt, sondern beispielsweise regelmäßig mit frischem Obst versorgt, signalisieren solche Gesten, dass ihr Wohlbefinden dem Unternehmen wichtig ist und dass ihr Engagement wahrgenommen und entsprechend honoriert wird.

Auch die Bereitstellung einer hochwertigen Kaffeemaschine ist eine geeignete Methode, um beiläufig Anerkennung auszudrücken und gleichzeitig das Betriebsklima zu verbessern. Schließlich ist die Kaffeeküche in vielen Unternehmen ein ganz zentraler Treffpunkt, an dem abteilungsübergreifend kommuniziert wird.

Verschiedene Konzepte für Coffee Corner oder Coffee-Bars werden daher heute von Anbietern wie Tchibo Coffee Service bereitgestellt und von Unternehmen verschiedenster Branchen und Mitarbeiterzahl genutzt. Der Bereitstellung koffeinhaltiger Heißgetränke bringt zudem weitere positive Effekte mit sich: Kaffee macht nicht nur wach – an einer Studie an der Hopkins University in Baltimore wurde nun auch nachgewiesen, dass das darin enthaltene Koffein das Erinnerungsvermögen signifikant erhöht. Abgesehen von der Motivation kann also auch die allgemeine Leistungsfähigkeit verbessert werden.

Das stärkste Prinzip des Wachstums liegt in der Wahl der Menschen - George ElliotDer Erfolg von Unternehmen ist abhängig von seinen Mitarbeitern. Motivierte gute Mitarbeiter helfen Ihnen, De-Motivierte können für Sie finanzielle Einbußen bringen. Daher ist es erfolgsentscheidend, dass Sie bei der Mitarbeitersuche Volltreffer landen und wirklich die allerbesten Leute für sich gewinnen.

Wie Sie Ihren bestehenden Auswahlprozess optimieren, erfahren Sie in unserer heutigen Ausgabe – 5 Tipps, die Sie unbedingt beachten sollten!

Beachten Sie diese 5 Tipps bei der Personalauswahl

1. Tipp: Fragen Sie Ihren Bewerber nicht aus

Je qualifizierter die Position, desto eher sollte Ihr Vorstellungsgespräch ein Gespräch auf Augenhöhe sein. Schaffen Sie für den Bewerbenden eine angenehme Atmosphäre.

2. Tipp: Informieren Sie über den Ablauf des Verfahrens

Ein Einstellungsprozess zieht sich oft über einen längeren Zeitraum. Informieren Sie Ihre Kandidaten über den Ablauf des Gesprächs und die weiteren Schritte im Bewerbungsprozess – das ist professionell und der Bewerbende kann sich darauf einstellen.

3. Tipp: Halten Sie Ankündigungen ein

Wenn Sie Ihrem Bewerbenden zusagen, sich in 3 Wochen zu entscheiden, dann sollten Sie das auch einhalten. Gibt es aus irgendwelchen Gründen Verzögerungen, dann informieren Sie den Bewerbenden darüber.

Bei guten Bewerbern entscheiden oft Kleinigkeiten über die Wahl des Unternehmens – vermeiden Sie daher Kommunikationsprobleme.

4. Tipp: Behandeln Sie jeden Bewerbenden als Gast

Für Bewerbende ist Wertschätzung der eigenen Person sehr wichtig. Wenn Sie für ein Interview einen Bewerbenden bei Ihnen im Unternehmen zu Gast haben, dann behandeln Sie ihn oder sie auch als solchen. Seien Sie vorbereitet, bieten Sie Kaffee/Getränke an.

Wenn auch thematisch nicht zwingend notwendig, so wird ein kurzes „Hallo“ des Geschäftsführers positiv angesehen – der Bewerbende fühlt sich wertgeschätzt und gut aufgenommen.

5. Tipp: Pflegen Sie den Kontakt

Wenn Sie mehrere Gespräche über Wochen hinweg vereinbart haben, kann die Zeit vom Bewerbungsgespräch bis zum nächsten Schritt im Prozess dauern. Halten Sie in dieser Phase Kontakt zu den Bewerbenden – auch wenn es keine Neuigkeiten gibt.

Das gibt dem Bewerbenden das Gefühl, geschätzt zu werden und Sie bleiben als Unternehmen im Fokus des Bewerbenden. Gerade bei guten Bewerbenden mit mehreren Optionen entscheiden Kleinigkeiten wie diese!

 

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ngsprozess vermeiden
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09 Jan 15

7 Tipps für effektive Mitarbeiter-Gespräche

Artikel von dgay in News

Gerade zu Jahresbeginn werden in vielen Unternehmen Mitarbeiter-Gespräche geführt. In diesen wird das letzte Jahr resümiert und neue Ziele für das aktuelle Jahr aufgestellt.

Wenn diese Gespräche nach dem Motto “Pflicht erfüllt” durchgeführt werden, werden Sie nicht das Potenzial entdecken, das in ihnen schlummert.

Doch so muss es nicht laufen, Jahresanfangs-Gespräche sind sinnvoll und effektiv, wenn Sie die folgenden 7 Punkte beachten:

1. Die Einstellung zählt:

Sehen Sie die Gespräche nicht als lästige Pflicht an, sondern betrachten Sie das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern als Möglichkeit, sich intensiv mit dem Status quo zu beschäftigen, sich auszutauschen und den ein oder anderen Punkt zu überdenken.

2. Nehmen Sie sich Zeit: 

Auch wenn Zeit ein teures Gut ist, machen Sie Platz in Ihrem Kalender für diese Gespräche – und auch für die Vorbereitung.

Wenn Sie mit Mitarbeitern unter Zeitdruck reden und schlecht vorbereitet sind, werden nur die üblichen Punkte auf den Tisch kommen; das Gespräch bleibt an der Oberfläche und es werden kaum neue Erkenntnisse hervorgehen.

3. Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu: 

Reden Sie nicht nur selbst über Ihre Eindrücke sondern hören Sie, wie Ihr Mitarbeiter das zurückliegende Jahr empfunden hat.

Versuchen Sie sich dabei darauf zu fokussieren, was man im kommenden Jahr eventuell verändern kann – gibt es Arbeitsschwerpunkte zu ändern, sind neue Talente aufgefallen, die für das Unternehmen nützlich sind, etc.?

4. Besprechen Sie Entwicklungsmöglichkeiten: 

Für Mitarbeiter ist es oft frustrierend, sich längere Zeit auf der Stelle zu bewegen. Motivierte Mitarbeiter möchten vorankommen, neue Karriereziele erreichen, neue Aufgaben und Verantwortungsgebiete übernehmen.

Überlegen Sie sich vorab gut, welche Potentiale der Mitarbeiter hat und vor allem, wie die nächste Entwicklungsstufe aussehen kann.

Das muss nicht immer bedeuten, dass direkt eine Karrierestufe erklommen wird, oft ist es schon ein gutes Zeichen, wenn Sie auf weite Sicht hin die Optionen stellen und zunächst mit z.B. Fortbildungen und Weiterbildungen einen ersten Schritt gehen.

5. Führen Sie regelmäßig Gespräche: 

Was sich selbstverständlich anhört, wird in der Praxis oft nicht umgesetzt: regelmäßiges Feedback. Wenn zu viel Zeit zwischen Ereignissen und Gesprächen liegt, verschwimmen Erinnerungen daran, Ansichten driften auseinander und ein effektives Resümee ist kaum mehr möglich.

Daher ist es wichtig, sich regelmäßig zusammenzusetzen und nicht jeden Erfolg oder Misserfolg in EIN Gespräch zu verpacken.

6. Berücksichtigen Sie die Persönlichkeit Ihres Mitarbeiters: 

Scheren Sie nicht alle Mitarbeiter über einen Kamm, sondern beziehen Sie die Persönlichkeit und die einzelnen Fähigkeiten und Begrenzungen mit ein.

Wenn Sie ein Bewertungssystem für Erfolg/Misserfolg haben, dann lassen Sie Platz für unterschiedliche Persönlichkeiten.

Zielsetzung und Zielerreichung sollte immer den Menschen mit einbeziehen – ein identisches Bewertungssystem für alle Mitarbeiter ist wenig sinnvoll und führt zu Frustration bei einigen Ihrer Mitarbeiter.

7. Fassen Sie die Ergebnisse zusammen:

Damit das Gespräch nachhaltig in Erinnerung bleibt und die Ziele des neuen Jahres ständig vor Augen sind, fassen Sie das Gespräch und die Ergebnisse schriftlich zusammen. So sind beide Parteien auf gleichem Stand und die Prioritäten für das Jahr sind klar erkennbar.

Fazit: Mitarbeiter-Gespräche sind auf jeden Fall zu empfehlen, denn nur so werden Sie erfahren, wo Ihr Mitarbeiter steht, was gut und schlecht läuft, was er/sie erreichen will. Wenn Sie die oben genannten Punkte berücksichtigen, wird Ihr Gespräch auch zielführend sein – und dient nicht nur zur Erfüllung der Unternehmens-Pflicht.

Unser Tipp: Falls Sie das Thema Persönlichkeit Ihrer Mitarbeiter weiter ausbauen möchten und erkennen wollen, wo Ihre Stärken und Begrenzungen (und auch die Ihrer Mitarbeiter) liegen, dann nutzen Sie die Möglichkeit und nehmen Sie an unserer Zertifizierung zum persolog® Persönlichkeits-Modell vom 03.-05.02.2015 in Remchingen teil.

 Sie werden mit Sicherheit mit interessanten Erkenntnissen zurück ins Unternehmen gehen!

Mitarbeitermotivation ist ein vielschichtiger, langfristiger und aktiver Prozess mit dem Ziel, gute Mitarbeiter zum einen zu motivieren, zum anderen aber auch an das Unternehmen zu binden. Zu den vielfältigen Motivationsanreizen zählen u.a. auch Weiterbildungen. Aber welche Formen der Weiterbildung gibt es und welche erweisen sich in der Praxis als besonders sinnvoll? Was können Personaler und Arbeitgeber dabei leisten? Und warum sollten sich Unternehmen überhaupt mit diesen Fragen beschäftigen?

Warum sollte der Arbeitgeber Weiterbildungen fördern?

Für Arbeitgeber bedeuten Weiterbildungen zunächst einmal Investitionen, sofern sie sich finanziell oder im Hinblick auf Freistellungen von der Arbeit an der Förderung beteiligen. Trotzdem lohnt es sich, Weiterbildungen aktiv zu fördern oder vielleicht sogar selbst anzubieten. Verschiedenen Untersuchungen, darunter eine Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) aus dem Jahr 2012 zeigen, dass sich insbesondere jüngere Arbeitnehmer bis ca. zum 35. Lebensjahr durch Weiterbildungsmaßnahmen stark motivieren lassen.

Mehr noch: Für etwa 60 Prozent der jungen und gut ausgebildeten Fachkräfte ist der Studie zufolge der Faktor Weiterbildung ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitgebers. Unternehmen, die sich im Kampf um begehrte Fachkräfte durchsetzen wollen, kommen demnach nicht umhin, Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter anzubieten oder zumindest zu unterstützen.

Darüber hinaus gilt: Steigt die Motivation aufgrund regelmäßiger Weiterbildungen, steigt auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich in den meisten Fällen in einem größeren Maß an Loyalität und Produktivität niederschlägt. Darüber hinaus helfen Weiterbildungen, Unterforderung im Job zu vermeiden, indem sie für neue Aufgabengebiete qualifizieren. Außerdem bringt der Arbeitnehmer im Idealfall sein neues Wissen direkt in die Firma ein. Entsprechend handelt es sich hier um eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter.

Verschiedene Formen der Weiterbildung

Grundsätzlich können berufliche Weiterbildungen im Unternehmen oder in Form von externen Bildungsangeboten durchgeführt werden. Zu unterscheiden sind bei den internen Weiterbildungsangeboten:

Training on the Job: Schulung bzw. Weiterbildung während der Arbeitszeit durch Kollegen, Vorgesetzte usw.

Training Inhouse: innerbetriebliche Weiterbildung in Form von Schulungen und Kursen durch interne und externe Seminarleiter

Daneben werden auch externe Weiterbildungen gern und oft zur Mitarbeitermotivation eingesetzt:

Externe Lehrgänge bei Bildungsträgern wie z.B. der IHK

Fernstudium an einer anerkannten Fernuniversität wie z.B. der IUBH Fernstudium

Teilzeit-Präsenzstudium an einer nahe gelegenen Universität

Weiterbildung im Ausland, etwa in Form eines Sprachkurses oder Sommerkurses an einer entsprechenden Auslandsuniversität

So können Personaler und Arbeitgeber die Weiterbildung unterstützen

Unternehmen bieten sich im Hinblick auf Weiterbildungen unterschiedliche Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter konkret zu fördern. Eine Variante ist die Bereitstellung eines attraktiven Weiterbildungsangebotes im eigenen Unternehmen und die Bereitschaft, Mitarbeiter für die Dauer der Qualifizierungsmaßnahmen zumindest teilweise von ihren Aufgaben zu entbinden.

Mitarbeiter, die sich über externe Anbieter weiterbilden möchten, können Unternehmen zum einen durch finanzielle Unterstützung der in der Regel kostenpflichtigen Maßnahmen, zum anderen durch Freistellungen oder flexible Arbeitszeitregelungen entgegenkommen. Möglich ist zudem die Kombination unterschiedlicher Maßnahmen, beispielsweise ein Arbeitszeitkonto und die Übernahme der Weiterbildungskosten unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit x das Unternehmen nicht verlässt.

Wie führen Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter richtig? Diese Frage wird sich der ein oder andere bestimmt des Öfteren stellen. Denn Unternehmen sind nur dann erfolgreich, wenn alle vollen Einsatz zeigen.

Doch gibt es beim Thema Mitarbeiterführung überhaupt DIE RICHTIGE Methode? Vielmehr besteht doch die Herausforderung, sich als Führungskraft individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzustellen.

Jeder Mensch ist anders: Motivieren Sie individuell!

Die Herausforderung im Führungsalltag besteht darin, passend auf das Verhalten unterschiedlichster Mitarbeiter zu reagieren. Aussagen, die von dem einen als Motivation angesehen werden, erzeugen bei einem anderen eine hohe Drucksituation.

So motivieren Sie dominante Mitarbeiter

Einen dominanten Mitarbeiter motivieren Sie beispielsweise dadurch, dass Sie ihm neue Chancen und Herausforderungen stellen. Sie sollten stets klare Ziele vorgeben, denn dominante Menschen sind sehr ergebnisorientiert.

Wichtig: Überlassen Sie die Methoden der Zielerreichung dem Mitarbeiter, geben Sie nur die Ziele vor. Wie diese erfüllt werden, entscheidet der dominante Mitarbeiter selbst; machen Sie in diesem Punkt keine Vorschriften! Sie werden sehen, Ihr Mitarbeiter möchte die vorgegebenen Ergebnisse unbedingt erreichen und wird die Herausforderung der Zielerreichung als Motivation und Ansporn sehen.

So motivieren Sie initiative Mitarbeiter

Geben Sie initiativen Mitarbeitern die Möglichkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten. Auch bei Aufgaben, wo Ideenreichtum gefragt ist, werden Ihre Mitarbeiter aufblühen. Sorgen Sie dafür, dass sowohl Arbeitsbereich als auch Arbeitsatmosphäre stimmen.

Wichtig: Äußern Sie in der täglichen Arbeit Anerkennung („Toll“, „Gut gemacht“, etc.) und geben Sie direkt mündliche Rückmeldung zu ihrer Arbeit. Initiative Menschen müssen wissen, wo sie stehen und wollen für das, was sie tun, gelobt werden.

So motivieren Sie stetige Mitarbeiter

Nutzen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, andere zu unterstützen. Stetige Menschen werden nicht voranpreschen, aber sie blühen auf, wenn Sie von anderen gebraucht werden und unterstützen können.

Wichtig: Stellen Sie klare Bedingungen auf. Für stetige Menschen ist es wichtig, dass Verantwortungs- und Autoritätsbereiche klar definiert sind. Ist die Arbeitsumgebung geordnet und die Atmosphäre harmonisch, werden Sie bei stetigen Mitarbeitern die größte Motivation herausholen.

So motivieren Sie gewissenhafte Mitarbeiter

Geben Sie gewissenhaften Mitarbeitern die Möglichkeit, die eigenen Qualitätsmaßstäbe bei der täglichen Arbeit einzuhalten und überlassen Sie die Kontrolle über die Qualität der eigenen Leistung Ihren Mitarbeitern.

Wichtig: Lassen Sie Ihren Mitarbeitern genügend Zeit, um Entscheidungen zu treffen. Sie werden oft alle Details durchgehen, bevor eine Entscheidung fällt. Belohnen Sie dann aber auch die Qualität und Genauigkeit!

Fazit: Auch wenn es leicht wäre, nach Schema F zu führen…so sieht das in der Realität doch ganz anders aus. Achten Sie darauf, wie sich Ihre Mitarbeiter verhalten, worauf sie Wert legen und was ihnen wichtig ist. Passen Sie Ihr eigenes Führungsverhalten daran an und geben Sie jedem Mitarbeiter ganz individuell das, was er/sie braucht!

 

Unser Tipp: Speziell für Führungskräfte empfehlen wir unsere Zertifizierung zum persolog Persönlichkeits-Modell für Führungskräfte. In diesem Seminar gehen wir auf die besonderen Anforderungen ein, die Ihnen als Führungskraft in Ihrem Alltag begegnen.

Denn nur wenn Sie als Führungskraft die Stärken Ihrer Mitarbeiter kennen, werden sie ihr volles Potenzial ausschöpfen.

Melden Sie sich jetzt an: 
| 17.-19.02.2015 in Hamburg
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09.-11.06.2015 in Berlin oder
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Bei vielen Unternehmen nimmt die Kundenakquise einen großen Stellenwert ein. Dafür ist es jedoch besonders wichtig, dass das Unternehmen telefonisch erreichbar ist. Etwa 2 Drittel der Neukunden greifen erst zum Hörer bevor Sie eine Produkt/Dienstleistung in Anspruch nehmen. (zu den Zahlen) Besonders bei kleineren Unternehmen oder Selbstständigen kann genau das jedoch nicht gewährleistet werden. Aus diesem Grunde verlieren Unternehmen Kunden und können neue Kunden ebenfalls nicht dazu gewinnen. Um das Problem zu lösen bietet es sich an, den Telefondienst in externe Callcenter auszulagern. Auf diese Weise wird sicher gestellt, dass das Unternehmen immer erreichbar ist und sowohl bestehenden als auch Neukunden der passende Service zukommt.

Die richtige Führung und Motivation von Mitarbeitern in Callcentern

Das Callcenter kann dafür sorgen, ob Kunden die Dienstleistungen des Unternehmens weiterhin in Anspruch nehmen möchten. Aus diesem Grund ist die Motivation der Mitarbeiter durch die Führungskräfte der externen Callcenter ein äußerst wichtiger Punkt. Mit Zusatzprämien, Gehaltserhöhungen oder Auszeichnungen für besonders gute Arbeit werden Belohnungssysteme eingeführt, die die Motivation der Mitarbeiter deutlich steigern können. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, die Arbeit autonom gestalten zu können und dass ihm die Vorgesetzten Vertrauen entgegenbringen und Verantwortung zukommen lassen, so steigt ebenfalls die Arbeitsmotivation.

Die Ziele auf der Arbeit sollten die Mitarbeiter nicht überfordern und zudem sollten die Mitarbeiter allzeit über Prozesse und Veränderungen in dem Unternehmen informiert sein. Nur so kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf lange Zeit hin sichergestellt werden. Motivation der Mitarbeiter kann ebenfalls durch aktive Förderung geschaffen werden. Dabei sollte unbedingt berücksichtigt werden, dass die Schaffung und der Erhalt von Arbeitsmotivation ein langwieriger Prozess ist, der konstant aufgebaut und aufrecht erhalten werden muss.

Stress bewältigen und Ruhe bewahren

 Wer schon einmal in einem Callcenter gearbeitet hat, weiß, dass es drunter und drüber gehen kann. Für Teamleiter und Führungskräfte heißt dies vor allem: Ruhe bewahren. Mit dem nötigen Selbstvertrauen und einem kühlen Kopf lassen sich die meisten Probleme einfach lösen. Dabei ordnet man am besten die Probleme nach Ihrer Wichtigkeit und geht Sie nacheinander an. So ist zum Beispiel ein Kunde der mit Mahnungen oder Kündigung droht wohl ganz oben einzustufen und ihm sollte ein Gespräch mit den Führungskräften eingeräumt werden. Schlichte Verständnisprobleme können mit einem Rückruf gelöst werden. Für die Mitarbeiter selbst ist es wichtig, das Gefühl zu haben sich auf Ihr Vorgesetzten verlassen zu können.

Die Arbeitsatmosphäre kann hier immer wieder ein Hindernis sein. Je mehr Call-Agenten im Einsatz sind, desto lauter wird es. Auch auf diese Stresssituationen sollte man sich vorbereiten und zur Not einen Rückzugsraum bereithalten. (mehr zum Stressmanagement)

Online-Callcenter – geschult und kompetent

Anbieter aus dem Internet sorgen bereits vor Beginn des Auftrags für die optimale Schulung und bringen die nötigen Kompetenzen für die Kommunikation am Telefon mit. Das Problem der Erreichbarkeit, das der Gewinnung von Neukunden im Wege steht, kann mit der Auslagerung des Telefondienstes in ein externes Callcenter somit gelöst werden. Mit dem Service von beispielsweise  Bueroservice24 (www.bueroservice24.de) findet eine Rufumleitung statt, falls das Unternehmen aufgrund von Urlaub, Meetings oder Einsätzen im Außendienst gerade nicht besetzt ist. Die Agentur erhält in diesem Fall den Anruf und nimmt ihn im Namen der Firma entgegen. Neukunden können auf diese Weise gewonnen, der bestehende Kundenstamm kann gehalten werden und das Unternehmen kann sich seiner eigentlichen Tätigkeit widmen.

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